Предложение студента по организации практики управление персоналом. Система управления персоналом на предприятии
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Исследование направлений деятельности и финансового состояния предприятия ООО "ПромАвтоматика". Анализ численности и структуры персонала. Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении. Кадровая политика. Изучение психологического климата коллектива.
отчет по практике , добавлен 24.09.2013
Общий анализ деятельности предприятия, его миссия и стратегические цели. Производственная и организационная структура ОАО "Уралхиммаш". Анализ численности персонала, его структуры, использования рабочего времени. Кадровая документация, отчетность.
отчет по практике , добавлен 22.09.2010
Общая характеристика ООО‹"ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›", направления его деятельности и особенности организационной структуры. Анализ численности и структуры персонала. Кадровая политика предприятия, разработка направлений и мероприятий по ее совершенствованию.
отчет по практике , добавлен 17.05.2011
Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 06.05.2011
Концепция и задачи управления персоналом, стратегия и кадровая политика. Понятие управления численностью и кадровый маркетинг. Диагностика системы менеджмента и анализ корпоративной культуры предприятия. Мероприятия по улучшению использования персонала.
дипломная работа , добавлен 19.01.2016
Организационная структура предприятия на примере ООО "Инмарко-Трейд". Структура и процесс сбыта. Снабжение на предприятии. Система управления персоналом и кадровая политика. Мотивация персонала, штатное расписание и правила трудового распорядка.
отчет по практике , добавлен 31.05.2015
Анализ управления мотивации персонала на предприятии (на примере ОАО "Нижнекамсшина"). Кадровая политика предприятия в области управления персоналом. Опыт управления мотивацией персонала за рубежом. Совершенствование управления мотивацией персонала.
дипломная работа , добавлен 31.05.2014
1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности.
2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________.
3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.
4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.
5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _________.
6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________.
7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______.
8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______.
Индивидуальное задание для прохождения производственной практики по специальности “Управление персоналом”
Наименование объекта практики ООО _____
Цель практики (в соответствии с программой)
Задачи практики (в соответствии с программой)
1. Знакомство с компанией, являющейся базой практики
2. Изучение организационной структуры и форм организации работы в управлении персоналом организации
3. Знакомство со структурой специализированных подразделений в системе управления персоналом и должностными инструкциями
4. Знакомство с нормативной и методической документацией, регламентирующей процессы управления персоналом предприятия, системой и порядком осуществления документооборота
5. Приобретение практических навыков работы с документами, определяющими организацию работы отдельных подсистем в системе управления персоналом
Какие документы будут представлены студенту для ознакомления
2. Правила внутреннего трудового распорядка
3. Положение об отделе кадров
4.Должностные инструкции работников отдела кадров
5.Положение об отборе, подборе и найме персонала
6. Анкета при приеме на работу
7. Положение об оценке и аттестации персонала
8. Положение о системе материальной и нематериальной мотивации персонала
В выполнении каких работ и составлении каких документов студент примет личное участие
1. Сбор статистики и заполнение отчетов по набору персонала
2. Приглашение кандидатов на собеседование
3. Участие в собеседовании и первичном отборе кандидатов
4. Разработка альтернативных источников привлечения персонала
5. Консультирование соискателей по открытым вакансиям по телефону
Форма участия студента в выполнении работ и составлении документа:
Получит консультацию да нет
Примет участие в анкетировании да нет
Выполнит расчет показателей да нет
Составит вспомогательную таблицу да нет
Работа с исходной информацией да нет
Руководитель практики
от предприятия _____________/____________(_________)
подпись, дата
Руководитель практики ЮФУ_____________/____________ (____________-)
подпись, дата
Студент _____________/____________ (_____________)
подпись, дата
1.Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности
ООО __________ (сеть магазинов) является супермаркетом универсального типа и предлагает более 35 тысяч наименований: товары для дома и канцелярские товары‚ сувениры‚ подарки‚ косметика‚ парфюмерия‚ аксессуары. Регулярно обновляется сезонный ассортимент (подарки к праздникам‚ садово-огородный инвентарь‚ школьные принадлежности).
С самого начала своей деятельности компания использовала элементы самообслуживания в торговле канцтоварами и бытовой химией.
В соответствии с Уставом Общество создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли экономических интересов участников и членов трудового коллектива Общества.
Для реализации целей и задач Общество осуществляет следующие виды деятельности:
1. Торгово-закупочная деятельность, в том числе оптовая торговля товарами народного потребления, продуктами питания, продукцией производственно-технического назначения;
2. Внешнеэкономическая деятельность;
3. Организация пунктов общественного питания (кафе, баров, ресторанов);
4. Производство и реализация продовольственных товаров, товаров народного потребления;
5. Производство и реализация канцелярских товаров и предметов интерьера;
6. Организация сервисных центров по обслуживанию продаваемого товара;
7. Производство медицинской техники и изделий медицинского назначения, лекарственных средств, реализация лекарственных препаратов, сырья;
8. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская;
9. Проведение строительных, ремонтно-строительных, монтажных, пусконаладочных работ, изготовление стройматериалов;
10. Полиграфическая деятельность, тиражирование и реализация печатной продукции;
11. Оптовая, розничная и комиссионная торговля;
12. Бытовые услуги;
13. Организация выставок, ярмарок, аукционов.
Высшим органом управления является один Учредитель, доля которого в уставном капитале составляет 100 %. Все решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания Участников Общества, принимаются Учредителем Общества единолично и оформляются в письменном виде.
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом в лице директора, который назначается Учредителем на срок до 5 лет и подотчетен Учредителю Общества.
Трудовые отношения работников Общества строятся на контрактной основе. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы Общества, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников Общества устанавливается законодательными актами РФ.
Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.
Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.
Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.
Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.
Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор.
Структура ООО __________ имеет линейно-функциональный принцип построения, основанный на единоначалии (Приложение 1). Численность персонала 300 человек.
Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.
Директор по персоналу является руководителем Отдела кадров и осуществляет следующие функции:
1. Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов;
2. Разработка и внедрение кадровой политики предприятия;
3. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала;
4. Координация внедрения технологий в области HR всеми сотрудниками Отдела;
5. Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях;
6. Повышение профессионального уровня сотрудников;
7. Мотивация персонала;
8. Обеспечение эффективного использования персонала;
9. Постановка и контроль системы учета движения персонала;
10. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда;
11. Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства.
Менеджер по развитию персонала:
1. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах;
2. Разрабатывает специальные тренинги для персонала;
3. Планирует, сопровождает и контролирует специальные курсы;
4. Изучает, оценивает и отбирает программы сторонних разработчиков;
5. Осуществляет руководство при разработке и поставке программ;
6. Совершенствует учебные пособия и ресурсы;
7. Осуществляет руководство ведением документов, касающихся обучения служащих;
8. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле;
9. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.п.
Менеджер по подбору персонала:
1. Определяет потребность предприятия в кадрах;
2. Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала;
3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест;
4. Составляет план-график поиска работников, необходимых предприятию;
5. Определяет источники поиска кадров;
6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей;
7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
8. Ведет статистику набора персонала (Приложение 2).
Специалист по кадровому делопроизводству осуществляет функции:
1. Учет личного состава организации, ее подразделений;
2. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации;
3. Ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;
4. Заполнение, учет и хранение трудовых книжек;
5. Учет предоставления отпусков работникам;
6. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения;
7. Составление установленной отчетности;
8. Ведение табельного учета.
2. Мероприятия и формы организации работы по формированию внутреннего имиджа ООО _______________
Успех компании‚ во многом‚ заключается в том‚ что начиналась она с людей творческих и жизнерадостных. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала. Сотрудники ООО _______________ - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами.
У сотрудников сети магазинов есть все основания гордиться своей работой, потому что компания предоставляет для этого все условия: достойная, регулярно индексируемая заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень сотрудника, социальные гарантии, возможности карьерного роста, уверенность в завтрашнем дне. А также:
1. Корпоративные скидки по персональной карточке сотрудника на товары и услуги компании;
2. Организация льготных горячих обедов для сотрудников всех подразделений;
3. Оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях;
4. Ежегодная бесплатная вакцинация сотрудников от гриппа;
5. Подарки детям сотрудников;
6. Максимально благоустроенные рабочие места;
7. Спецодежда;
8. Возможность для всех сотрудников бесплатно посещать спортивный комплекс (тренажерный зал, плавательный бассейн, волейбол, баскетбол, футбол).
3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала
Политика подбора персонала
На сайте сформулированы основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:
1. «Компетентность - основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
2. Объективность - мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность - мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность - мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики».
|
Метод оценки |
Преимущества |
Недостатки |
Достоверность |
|
Анкетирование |
Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения |
Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний |
Средняя, необходима дополнительное уточнение |
|
Первичное собеседование |
Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата |
Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов |
|
|
Психологическое тестирование |
Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации |
Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования |
Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы |
|
Стажировка на рабочем месте |
Возможность посмотреть на кандидата «в работе» |
Отрыв от работы специалиста-наставника |
Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя |
|
Оценка соответствия предоставленной информации действительности |
Процедура отбора и подбора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.
Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.
3. Психологическая диагностика (при необходимости).
Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с 11-00 до 13-00.
4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней
По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.
Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).
Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров. Ответственный за выдачу бланков - офис-менеджер.
2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Оформление трудовых отношений с работником производится каждый день в 9-00 в центральном офисе.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.
4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала
Оценка персонала производится в виде ежемесячной оценки (оценка результатов работы сотрудника и их соответствия стандарту работы на данном рабочем месте) и в виде периодических аттестаций (оценка соответствия квалификации сотрудника требованиям данной должности)
Цели оценки:
Ежемесячная оценка
Ежемесячная оценка сотрудников производится линейным руководителем как подведение итогов месяца. До 3-го числа линейный руководитель оценивает каждого своего сотрудника по трем блокам критериев (руководителей участков и отделов по четырем блокам критериев):
Блок А: Стандарты работы дисциплинарные
Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии (отсутствие ошибок)
Блок В: Стандарты работы поведенческие
Блок Г: Стандарты организация работы отдела (для руководителей участков и отделов)
Ежемесячно линейный руководитель вносит предложение на рассмотрение комиссии об изменении (повышении или понижении) разряда (для каждой должности существует 15-25 разрядов и соответственно 15-25 зарплатных ступеней) с обязательной аргументацией.
Предложение линейного руководителя в период до 7-го числа текущего месяца обсуждается комиссией в составе: линейный руководитель + директор направления + зам. директора + директор по персоналу. Итоговое решение по предложенным изменениям принимается на основании его сравнения с результатами работы всего подразделения или отдела.
До выдачи заработной платы за прошедший месяц линейный руководитель в обязательном порядке проводит собеседование с каждым своим сотрудником и озвучивает решение по изменению или неизменению его разряда.
Аттестация
Аттестации подлежат все сотрудники предприятия со стажем работы на предприятии от 1 месяца (включая всех руководителей всех отделов и подразделений).
Аттестация может быть следующих видов:
- по окончании испытательного срока
- очередная
- внеочередная
При приеме на работу или переводе на другую должность назначается срок проведения первой аттестации (не ранее одного месяца после фактического допущения к работе и не позднее 2-х недель после окончания испытательного срока).
Очередная аттестация проводится каждые 6 месяцев для следующих должностей: продавец-консультант, кассир, кладовщик, офис-менеджер, экспедитор. Для остальных должностей очередная аттестация проводится ежегодно.
Внеочередная аттестация проводится по представлению непосредственного руководителя аттестуемого. Сам сотрудник также может заявить о своем желании пройти внеочередную аттестацию. В случае отказа непосредственного руководителя рекомендовать его к досрочно переаттестации, сотрудник с данным вопросом может обратиться к вышестоящему руководителю (через уровень), решение которого о допуске к аттестации является окончательным.
Результаты аттестации являются основанием для установления квалификационного разряда размера базовой части заработной платы (стоимости часа при почасовой оплате).
Порядок аттестации
1 этап – заполнение аттестационного листа аттестуемым сотрудником. Ответственный – сотрудник отдела кадров.
2 этап – профессиональное тестирование. Для оценки сотрудников на таких должностях, как продавец, кассир, кладовщик, бухгалтер, инспектор по кадрам и др., используются профессиональные тесты (вопросники, состоящие из 10-50 вопросов, связанных в предметной деятельностью сотрудника). Ответственный за обновление вопросников, проведение тестирования и проверку тестов - директор по персоналу.
3 этап – анализ результатов работы за аттестуемый период.
Ответственный – непосредственный руководитель (готовит характеристику на аттестуемого сотрудника).
4 этап – аттестационное собеседование. Для проведения аттестационного собеседования создается аттестационная комиссия (3-7 человек), в которую входят непосредственный руководитель аттестуемого сотрудника, руководитель подразделения, представитель Отдела кадров (постоянный состав), руководители смежных отделов, зам. генерального директора (переменный состав). Председатель аттестационной комиссии – представитель Отдела кадров.
Заседание аттестационной комиссии должны проходить в доброжелательной, непредвзятой обстановке в рабочее время. Аттестационная комиссия перед началом собеседования знакомится с характеристикой непосредственного руководителя. Члены аттестационной комиссии задают вопросы аттестуемому и проставляют оценки в анонимном оценочном листе по установленным факторам. По всем заполненным оценочным листам выводится средняя оценка, которая округляется – это квалификационный разряд аттестуемого сотрудника. При аттестации руководителей и некоторых специалистов предприятия результатом аттестации является качественная оценка А,В,С,D (реальные результаты работы и компетенции на уровне ожидаемых, ниже, существенно ниже или выше уровня ожидаемых). По окончании аттестационного собеседования заполняется первая часть аттестационного листа, куда вносятся рекомендации аттестационной комиссии.
Результаты аттестации
Результаты аттестации доводятся под роспись до аттестуемого сотрудника не позже 1 недели после проведения аттестационного собеседования. Ответственный – непосредственный руководитель (при личной встрече непосредственный руководитель поясняет результаты аттестации, присвоенный разряд и соответствующую ему заработную плату, а также замечания и рекомендации аттестационной комиссии, персональные задачи на установленный период). Результатом аттестации может быть как повышение квалификационного разряда, так и его понижение, кроме того разряд может остаться неизменным.
По итогам аттестации формируется кадровый резерв предприятия (первые кандидаты на выдвижение и на вакантные должности в других подразделениях предприятия). Вся информация, полученная в результате аттестации сотрудника (в том числе результаты аттестации), является конфиденциальной и хранится в отделе кадров.
5. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО _____
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт ___________________, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.
Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.
На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.
В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
ООО ____________ и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В Обществе устанавливается три вида графиков работы:
1) ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.
2) ежедневная работа при шестидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).
3) сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл - пять рабочих дней, два выходных.
График работы указывается в Трудовом договоре работником;
Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.
По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.
По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:
1) награждение ценным подарком;
3) выплата денежной премии;
3) объявление благодарности.
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда.
6. Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО ________
Система оплаты труда и мотивации персонала ООО _________ направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.
Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:
Заработная плата в денежной форме:
- заработная плата за выполненную работу;
- выплаты стимулирующего характера;
- выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;
- оплата за неотработанное время.
Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:
- ориентация на достижение конечного результата;
- сочетание коллективного и личного интереса;
- оплата в зависимости от количества и сложности труда;
- отказ от уравниловки в зарплате;
- нормативный метод планирования труда;
- поощрение за совмещение профессий;
- заработная плата сотрудника – служебная тайна;
- оценка труда производится непосредственно руководителем;
- дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
- дополнительная оплата за выслугу лет;
- штрафование за нанесение материального и морального ущерба.
Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда. Должностной оклад работника компании определяется штатным расписанием и фиксируется в его контракте.
Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.
Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.
7. Основные положения схемы построения нематериальной мотивации в ООО ______
Система нематериальной мотивации сотрудников ООО _______ включает в себя следующие методы:
- объявление благодарности;
- награждение Почетными грамотами ООО __________
- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
- Благодарность объявляется персоналу компании за следующие достижения:
- выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
- значительное улучшение применяемых в компании технологий;
- перевыполнение плановых заданий;
- успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;
- проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения;
Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и бе-зупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в орга-низации не менее 1 года, а также способствующие развитию организации и достижению стратегических целей компании.
Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о включении его в резерв на выдвиже-ние на вышестоящую должность.
Если руководитель подразделения считает необходимым поощрить сотрудника, он готовит представление на имя руково-дителя организации об объявлении работнику благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность. Все решения о поощрения оформляются приказом генерального директора или распоряжением его заместителей и руководителей подразделений и объявляются на общем собрании персонала.
Запись об объявлении благодарности, награждении почетной грамотой или вынесении решения о выдвижении работника на вышестоящую должность с указанием даты и номера при-каза (распоряжения) о поощрении вносится в личную карточку работника в информационной базе.
8. Оценка организации кадрового менеджмента в ООО _______
Кадровый менеджмент в ООО __________ отличается достаточно высоким уровнем организации. Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.п. Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.
В ООО ________ применяются современные кадровые технологии в процессе подбора, в системе материального и нематериального стимулирования, оценке и аттестации персонала. Корпоративная этика развита и основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации каждого работника.
В организации регулярно проводятся всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников адаптационная программа предусматривает вводное обучение и наставничество.
Результаты разработок и проектов тщательно отслеживаются путем всестороннего статистического анализа для выявления наиболее эффективных путей реализации.
ООО ___________ также сотрудничает с рекрутинговыми и консалтинговыми организациями для повышения эффективности кадровых решений.
Производственная практика - это важный этап в жизни каждого учащегося вуза. Насколько ответственно студент подойдет к выполнению поставленных перед практикой задач, зависит его будущая оценка по профилю. Отчет по практике управление персоналом не превышает 40-45 страниц.
Структура отчета
Структура производственного отчета не особо отличается от других видов отчета (ознакомительного, преддипломного), правда, она немного видоизменена. Отчет по практике управления персоналом включает в себя:
· Первый (титульный) лист.
· Введение.
· Вместо привычной основной части, разделенной на главы и разделы, перечисляются вопросы, рассмотренные во время стажировки.
· Характеристика организации, где проходила стажировка.
· Мониторинг состава и структуры персонала.
· Кадровое управление организации.
· Рекомендации по улучшению системы управления персоналом.
· Заключительная часть.
· Библиографический список.
· Приложения (этот пункт необязателен).
Введение
Раздел «Введение» нужен для того, чтобы дать краткую характеристику отчету. В этой части указываются сроки прохождения практики, в краткой форме описываются поставленные цели и задачи, дается небольшая оценка предприятию.
Пример. Практика необходима для проведения мониторинга показателей труда всего предприятия. Также задачей являлось изучение службы персонала предприятия. Ознакомление с правилами по технике безопасности и изучение внутреннего трудового распорядка. Обычно, данный раздел не превышает объема в одну или две страницы.
Характеристика организации
В отчете по производственной практике основная часть как таковая отсутствует, а начинается описание конкретно, с поставленных задач. Является ли организация обществом с ограниченной ответственностью или акционерным обществом, сколько времени осуществляет свою деятельность. Дать описание производственной и административной структуре.
Что является основным направлением, количество учредителей организации, их обязанности. Какие учредительные документы есть в организации и как осуществляется форма правления. Существует ли отдел технического контроля, а также в развернутом виде описывается финансовое положение организации.
Мониторинг состава и структуры персонала
В этом разделе указывается численность штата сотрудников, уровень их профессиональной подготовки по специальностям. Показатели подготовки указываются на текущий год и могут быть оформлены в виде диаграмм. Можно по отдельности описать структуру, разделяющуюся на рабочий персонал и специалистов узкого профиля. Отметить какое образование имеет определенное количество служащих на данный момент.
Во втором пункте главы предоставить образцы заявлений на увольнение, выдачи премий сотрудникам. Провести анализ увольнений, по каким причинам, дать определение. Затем можно рассказать о том, как часто меняется штат, с какой периодичностью.
Отдел кадров
Ведение кадровой политики является основой для изучения штатного состава. Желательно подробно описать, как происходит набор сотрудников, по каким критериям они отбираются. В некоторых организациях существуют свои подразделения, занимающиеся наймом. Специалисты отдела разрабатывают план, помогающий сохранить трудовой потенциал на предприятии, с последующим его увеличением.
Описываются должностные обязанности, каким образом происходит поощрение. Исполнитель раскрывает каждый вопрос, оформляя их в параграфы. Отдел кадров занимается и документацией. Его деятельность основывается на уставе, трудовом кодексе и ряде других документов. Желательно привести их примеры.
В конце этого раздела дается характеристика начальнику управления персоналом. В связи с должностью, у него много обязанностей, следует разобрать их по пунктам, с подробным описанием. Если во время практики был доступ к более серьезной документации, представить примеры.
Нелишним будет дать оценку психологической обстановке всему коллективу. Если возникли какие-либо моменты, то студент вносит свои рекомендации по улучшению отношений между сотрудниками.
Заключение
У ответственного практиканта в течение работы появляются свои наработки, рекомендации по улучшению работы персонала. Их обязательно стоит привести в качестве примера, оформив в наглядное практическое пособие. Собственные анализы показывают студента, как профессионала.
Заключительная часть содержит итоги практики. В этой части описываются ответы на поставленные задачи и умозаключения. Единственное требование, что вся информация преподносится в сжатом виде, не теряя смысла. Можно перечислить все достоинства предприятия. Указать, в чем его перспектива роста как финансовом, так и в кадровом плане.
Во втором абзаце подводятся краткие итоги практики, можно перечислить статистические данные численности. Дать объективную оценку, достаточно или недостаточно сотрудников на данный момент.
1. Вводный инструктаж
3. Документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом
Заключение
Список литературы
1. Вводный инструктаж
Я проходила практику в магазине «Тепло и комфорт».
Целью моей практики являлась знакомство с магазином «Тепло и комфорт» в отделе управления персоналом.
Задачи: 1. познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом организации.
2. изучить документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.
3. проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению персоналом.
Магазин «Тепло и комфорт» существует с 2002 года. С 2007 года открыт филиал магазина.
Сфера деятельности: организация занимается торговлей.
Виды деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу мягкой и корпусной мебели.
Цель организации: получение прибыли.
Сейчас предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и подчиненных, больше всего заинтересована в дальнейшей судьбе предприятия, отдавая предпочтение развитию магазина.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
2. Структура службы управления персоналом организации
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.
Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
На основе системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих функций в магазине «Тепло и комфорт» представлены на следующей схеме:
Директор по персоналу
Медицинский отдел
Инспектор по кадрам
Администраторы
Офис-менеджер
Данная система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению персоналом.
Основные функции работы служб персонала:
1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры).
У каждого линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.
2. Профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.
3. Ключевой характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим потенциалом.
4. Отдел персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов – космополитов с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном коллективе.
5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.
Наиболее важными принципами мотивации сегодня называют следующее:
Создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
Сохранение занятости;
Равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;
Защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
Справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.
7. Оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.
8. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.
Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл товаров, услуг, их частое изменение.
Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.
Главными критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.
Чтобы изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:
а) принять новых специалистов в отдел персонала;
б) переобучить действующий персонал;
в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;
г) пригласить внешних консультантов;
д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.
Работниками отделов персонала сегодня необходимы:
глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;
умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.
Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников.
3. Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.
Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.
Пройдя практику в организации «Тепло и комфорт» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:
служебные письма;
трудовой договор;
договор подряда;
заявления (прием на работу, увольнения, отпуск);
командировочные;
положения об отделах;
распоряжения;
9. должностная инструкция.
1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.
Выделяют приказы по основной деятельности и приказы по личному составу (кадровые приказы).
Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.
Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.
Право подписи приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными документами компании.
Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.
2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:
а) Докладная записка – составляется с целью информировать руководство о сложившийся ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.
Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй – анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.
б) Объяснительная записка – составляется с целью пояснения содержания отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.
в) Служебная записка – составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка между сотрудниками компании.
г) Справка – составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки, с целью информировать руководство о положении дел, содержит описание или подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.
3. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
как форму реализации права граждан на труд;
как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
4. Договор подряда – по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.
5. Заявление – прием на работу.
6. Командировочные – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.
7. Положения об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.
8. Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.
9. Должностная инструкция – определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы.
4. Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом
Менеджер по персоналу, осуществляет общее руководство и координацию действий работников кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).
Изучает рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).
Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
Разрабатывает и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на основе технических данных о производительности оборудования, результатов анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня).
Определяет численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности.
Контролируется ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации, подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.
Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.
Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
Готовит документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков текущего хранения.
Участвует в подготовке проекта коллективного договора.
Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.
На время отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей.
Заключение
В заключение хотелось сказать, что проходя практику на предприятие, она очень многое научила меня. Как правильно заполнять документы. Узнав подробно, что такое управления персоналом и чем она занимается. Какими программами пользуется отдел кадров.
Управление персоналом в магазине «Тепло и комфорт» постоянно совершенствуется для того, чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных проектов, способствующий развитию филиала магазина.
Новая ответственность кадровика включает:
прогнозирование потребности предприятия в трудовых ресурсах;
привлечение и отбор самых достойных и перспективных кандидатур;
планирование и осуществление сквозной и постоянной программы профессионального роста персонала;
анализ кадровых процессов, происходящих на предприятии, и своевременное информирование о них руководителей;
контроль рабочего климата в фирме.
Список литературы
М.А. Гулиев, С.Н. Епифанцев, С.И. Самыгин «Социология и психология управления» «ФЕНИКС» Ростов –на –дону 2006 г.
А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатиной «Управление организацией» Учебник под ред. ИНФРА – Москва 2003 г.
Райнер Марра, Герберт Шмидт, «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997 г.